这是这个阶段最后一次分享跟HR方面有关的话题了，这回分享，会有一个贯串始终的话题，就是---人都是从做错中学会如何做对的虽然今天这一回之后，这个话题会阶段性竣事，可是我们的媒体运营岗位的招聘事情并未竣事，我在分享的是整个历程中的思考。转头看前两次其实在讲的是“选”的问题。我们要做一系列的选择，在面试之前的所有事情，从最初的需求分析、岗位界说到职责形貌，再到简历筛选，都在思考一个什么样的职位候选人是我们需要的。这个历程中我们首先要想清楚，我们要解决的问题到底是什么。
许多时候，我们其实是惯性地进入要招人的这个逻辑的。我们要多问问自己，现在遇到的问题到底是什么，真的是因为缺少手吗？当你仔细解读过现状之后，有些时候你会发现1、其实并不是人不够，我们面临的只是需要做的事情没有做好。进一步讲其实是现有的人员摆设下，事情没做好。
那么又是什么原因导致？是已经投入了人手在处置惩罚，可是人的能力和事情不匹配，还是人手不够，没有人能分出精神处置惩罚这些事？如果是前者要思量摆设是否合理，是否是优势的焦点能力匹配了岗位的焦点需求，还是存在错配？如果是后者，要回首一下，要解决的事情或者要开展的职能，是否匹配到了某个岗位的焦点事情规模里，是不是把需要对位的焦点和隶属的能力搞混了。2、大部门人遇到事情没做好的第一时间都市把原因归为人手不够。实际上创业团队水平能力的崎岖，是要用人效指标来权衡的。创业项目的相当一个阶段，治理体系都无法做到很完善。
基本在20人规模以内的时间里，如果没有形成依靠高的人效来突围的意识你和习惯，而是用堆人头的方式来解决的问题，那么在50-100人的阶段，人效就会继续地恶化，因为治理一个低人效的团队所需要更高的治理能力，这个时候团队往往都是不具备的。如果业务生长方面运气好的话，迅速进入业务的第一个上升通道，马上又会迎来一轮扩编，进而在100-200人的阶段，团队就会乱成一锅粥，而且恐怖的是我们都看不清楚到底乱在那里了。许多创业团队就是这样夭折的。
我的第一次创业惨败，其中一个重要的原因就是如此。从40人扩大到144人，只用了不到一年的时间，然后，就没有然后了。
3、人都是从做错中学会如何做对的，问题是我们许多时候，明显做错了，可是却在实验突破局势的时候，不是先从研究那里错了开始，而是在错的基础上再用同样的逻辑去堆叠出更多的错误。这是许多遗憾的泉源，所以无论我们何等自信，都要相信任何一个不理想的效果，背后都不会简朴的是我们没做什么造成的，很大机率都是有我们做错了什么的因素在里边的。不把这些bug抓出来干掉，最后等候我们的就是轰然坍毁。所以，当我们遇到所谓的需要招人的第一时间，想想清楚到底需要解决什么问题很重要，纠正错误，许多时候，不用招人，局势也会有庞大突破。
感受形而上的说了一堆，用最近在讨论的招聘需求来找找接地气的感受吧。其实前两次的新媒体运营需求的前身，已经招过文案了，可是因为文案只能以一个执行输出的方式来开工，没有有效的输入，就陷入低人效的状态。
这是典型的前期的不妥的处置惩罚发生的问题，所以这一次一定要想清楚到底要解决的是什么问题，是自媒体的整体运营？自媒体的稿件撰写？新媒体的运营？新媒体的稿件撰写？这个谜底清楚了，再弄清楚需要开展的事情焦点诉求和对应的焦点能力的要求，再形成的招聘需求就会很是清晰了，所谓“选”的环节就算是做到充实了。另一个例子，是在讨论客户乐成体系里的一个招聘需求，很是典型。客户乐成治理是我们这个行业，固然不仅限SaaS企业服务行业，所有具备续费业务逻辑的业务其实都如此，客户乐成治理都应该成为焦点的理念。我们要快速的提升我们的主顾服务水平，一个矛盾就来了，需要高水平的技术支持工程师才气兼顾技术水平和主顾服务水平，这样的尺度就很难找而且很是昂贵。
而且要让这个水平的工程师面临大量的繁重的主顾需求，他也是顶不顺的。解决的方式很简朴，把主顾的需求分层，基础的通例的和可以归纳抽象成为Q&A手册的话，相当一部门繁重的事情交由客服团队来处置惩罚，同时根据相应的配比，招聘高水平的技术支持工程师，一方面建库、建手册培训客服人员，一方面直接处置惩罚庞大难题的个案。这样问题解决起来就容易多了。
像极了在线游戏后台技术架构上的的登陆服务器和游戏服务器的关系，我想到这里的时候，真的笑起来，其实世界上许多纪律都是相通的。招聘需求的“选”字，就到这里吧，下面聊聊“识”。
面试是个对“识”的磨练。挺久没有到场面试了，此前最后一次面试，预计我会记一辈子。预计不光我，配合到场的另一位同事X和候选人Z，你们应该也会记一辈子的吧。
那是一次历时8个小时的面试，从18:30一致连续到破晓2:30，中间叫了餐，征战的双方都补了一下血，哈哈哈哈。今天要说的不是那次面试，而是这一次的第一位新媒体运营的候选人的面试。
一个基础条件很不错的男生。问过几个简历中写的不大清晰的几点事情履历之后，当我开门见山问出“来，跟我分享一下已往的事情履历中有些什么沉淀，或者说履历吧”之后，他有点渺茫。努力地回应我了频频都不大在状态之后，他应该以为心田充满了无力感，终于跟我说，“我似乎真的不知道该怎么回覆你这个问题了”。
我看得出他想寻求资助，只管是面试，我还是本着对年轻人卖力的态度，同时也是以为他的资质真的不错，会是个潜力股，所以反过来给他分享了一个在他已往的事情中我以为不大会挖掘到的点，果真被我击中。在他以为汗颜的那一刻，我适时地撕开了一个话题：事情中到底是在做事情还是取得履历。
许多候选人的简历看起来。
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